非常的麻烦。
而业务部门为了每一分钱都争得非常厉害，只要有没有考虑到的，他们都会尽力来争取，写了各种说明。
唯一的目的就是为了把他们的业绩做高一点，年底的奖金能多一点。
这是许小艾第一次从分管领导的层面去平衡整体公司的业绩奖金。
真正开始测算起来，她才明显感觉到各个部门之间奖金的落差，居然有这么不平衡。
中后台自然是不必说了，奖金就是拿个平均奖，每年都是这样，增长的幅度也不会太大，可是前台的差异就大了，有的部门非常的赚钱，有的部门极其不赚钱，甚至是一分钱都没有，还倒欠公司。
许小艾叹了口气，在信托公司也不能做到完全的平衡，口头上宣导的多劳多得，少劳少得，但是其实每个人都是做的很多奖金绩效的考核还存在很多不合理的地方。
特别是固定收益部的奖金，那是在全公司是最高的，但是他们对标的是其他证券公司以及做同样业务的其他公司的人员，如果在大宇信托的工资拿低了，说不定他们就会跳槽，这有一个横向平衡的原因。
但他们和公司的传统业务部门相比，他们又占了很大的优势。
传统的业务部门业绩不好的就拿的很少，甚至是拿不到，他们对标的绝对不是外面的传统业务部门。
大宇信托应该说还是很市场化管理的一个公司，但是各方面的不平衡，确实带来了公司员工很多的怨言。
中后台部门负责人拿的奖金，甚至还抵不上业务部门一个普通员工拿的奖金。
以前许小艾就有这样的感触，现在能够通盘去看了，更加感觉到了这个差距是如此之大。
人力资源的曹总给她解释的理由是中后台同质性太强，很容易被替代，如果走了也能很快找到一个相同的人员，不会影响公司业务的发展。
而前台的员工有专业的技术在里面加持，或者是有资源，所以拿高薪也是可以理解的。
许小艾还是有些不理解，其实只是工作岗位的不同而已，每个人的敬业程度都是差不多的。如果把其中某个人换到某个位置，也不见得他做的不好。
但是职场上就是这样，没有十全十美的绩效考核，只能说是相对平衡。
许小艾把所有的绩效测算审核完毕之后，提交到了人力资源，开始专心审核起了特殊资产的标书。
标书制作的内容要求并不是太多，但是许小艾希望能中标，所以在每个细节上都抠得很细。
丁亮被她折磨得都快要崩溃了：「我说，许总，你能不能不要一直问我搞不懂的问题，我直接把律师的电话给你，你直接问他好了。」
许小艾可不同意：「到时候答辩是得我们去，律师只能是给法律意见，你不提前搞懂弄通到时候可是答不出来的。」
丁亮被许小艾逼着把问题列下来，整整地三页纸，密密麻麻，让他拿去找律师要书面的答案。
律师也被搞死了，让他们写书面的也很费脑细胞的好不好，律师觉得自己的劳动付出的有点多，第二天就开了一张20万的发票过来，想要咨询，先付费。
丁亮看见发票眼睛都直了：「这还没做事呢，怎么就开始要钱了？」
许小艾给律师打过电话之后，挂了之后捏着鼻子去沟通付款：「不付钱，人家不肯做事。」
这标还不知道能不能中，就已经有大额的费用支出了，许小艾见证到了知识匮乏的可怕。
好不容易把标书做出来之后，许小艾拉着丁亮背标书，一个问一个答，丁亮一会儿肚子疼，一会儿头疼，最后居然是痔疮犯了，这也能编得出来。
许小艾根本不理他，把他问得怀疑人生，两人整-->>