理岗位，不敢你愿不愿意，也不管你薪资高低，就该将公司当做自己的家一样地去经营，这是HR岗位的职责所在，他甚至用职位道德和素养和绑架身处这个岗位的人员。
很多员工，杜薇陆陆续续招聘进来的员工，由于一时运气爆棚，拿到了一个客户的大单，业绩提升，提成疯涨过后，公司开始引导他们做主管、经理、CEO，如果引导不成，就先强迫升上去以后再说，然后游说要发展更多的团员，公司需要裂变，需要永不停歇的增长，于是，不断地需要新人。裂变的团队越来越多，业务经理越来越多，CEO也越来越多，但在杜薇看来，这些人没有几个是真正具有管理能力的。
有一次，一个新晋升的CEO找杜薇谈话：“以前是你管我，现在是我管你，感觉上还有点适应不过来。”
杜薇笑笑：“没什么适应不适应的，反正我都是那些工作。”
然后那个男CEO七七八八地说了一堆的要求，怎么样去管好员工，怎么打鸡血，怎么控制薪酬成本，怎么提升业绩，杜薇完全没法认真听进去，只是记起不久前，但他还刚从部门员工升到小部门经理位置的时候，自己每次找他谈话督促业绩，他都要趁机抱怨下公司的制度，说公司小器，名堂真多之类的话。一旦摇身一变，仅仅给安了“CEO”这三个字的名头，就好像换了个人一样，立场完全变了，的确，真正地从员工变成了半个资本家啦。
这样的人、这样的情况杜薇目睹了很多，心里暗自称奇并觉得好笑，她开始喜欢用心理学上的各种知识来解说自己接触到的各种场景，也学会解锁各种通关密码。
呵呵，暗示的功效真是强大啊。
说不好是脑袋对屁股所起的作用更大，还是一个人的屁股更擅长决定脑袋，仅仅是暗示一下他成了公司的主人，他就真将自己转变成了这样一个主人翁角色。人啊人！
这个时候，杜薇开始发现自己很难这么被暗示和接受别人对自己的摆布，比如说公司为了让大家内卷，提升彼此团队间的竞争意识，营造你追我赶的老板喜闻乐见的好局面，总时不时地将团队分成AB两组或者几组，然后只要一句话，杜薇是A组的政委，李洋是B组的政委，马上，李洋就内化到了她是B组的人，即刻说话都变成了“我们B组”，如果明天又进行了修改，李洋成了C组的负责人，李洋又觉得整个C组都是自己的人了，开始无时无刻不希望C组的人超过其他组别，做出点突出的业绩让老板刮目相看，仿佛那就是自己的功劳一样。
但杜薇很难有这种任人指定的觉悟，她甚至反感说“我们A组”之类的话，她坚持以第三人称称“C组”怎么怎么样。
李洋是后招聘进来的HR同事，平时工作表现得很积极和配合，杜薇便也乐意提升她，从主管到副经理。
但是只有通过更多的时间，才能帮助我们更全面地认识一个人。
李洋虽然表现得对安排给她的工作很乐意接受，而且她谨慎的工作态度让她每一项工作都完成得比较到位。这是她的优点，说比较到位，是因为她对于领导的要求，能切实地做到一五一十地照办，在形式上保证每个命令都有完成的结果，哪怕在杜薇看来，某个号令明显是错的，她也会照办不误，并且不时找机会展示自己花了很多时间完成了某项工作。
杜薇不喜欢过于去评判某一个人，即使一个人有缺点，她也总是习惯去多看那个人其他方面的优点，因此不管是同部门还是其他部门的同事，一直都相处得比较融洽。哪怕是李洋。
李洋入职没多久的时候，和另一位同事一起负责招聘工作，她是那位同事的主管，但是在招聘业绩上却比不过那个小个子女生。
小个子女生情商极低、头脑简单很缺乏逻辑思维能力，稍微复杂点的制度和任务都难以厘清，李洋为了赢取总公司那边的招聘之星奖励，变说服小个子女生时而将招聘的人头-->>